２０１１年９月１０日（土）「士業ＳＧ会」にて 「社会保険料を抑制する基本ポイント」
というテーマで セミナー講師を務めさせていただきました。
１８名の方にご参加いただきました。
助成金とは
本日は当Webサイトにアクセスいただき、ありがとうございます。
助成金とは、ひとことで言うと、国から支給される返済不要の事業主支援の資金です。（いわゆる融資ではありません。）
主な財源は事業主様が従業員様のために支払っておられる雇用保険料です。ですから、受給要件に合致していれば、当然受給することができるのです。
＊助成金は雑収入扱いとなります。
助成金を受給するには？
助成金を受給するには申請が必要です。
それぞれ、いろいろな助成金がありますが、
ほぼ共通して言える下記の最低条件があります。（一部の助成金は例外があります。）
①雇用保険に加入している事業所であること。
②労働関係の帳簿書類（出勤簿、賃金台帳、労働者名簿等）を備えていること。
③労働者を解雇したことがないこと。
④労働保険料の滞納がないこと。
以上をふまえながら、
御社で、いろいろなニーズの中で、条件が合致すれば
申請して受給しましょう！
＊申請後、審査がございます。当然、その結果、ご意向にそえない場合もございます。
あらかじめ、ご了承ください。
注：平成２３年度は、いろいろな助成金の要件等が
かなり 変更になっております。
ご利用される際は、十分 お気をつけください！
(法改正等の情報）
新設助成金のご案内 ３年以内既卒者トライアル雇用奨励金 （22年11月）
３年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金 （22年11月）
(最新情報） 税制改正法が平成23年6月30日に公布され、
雇用を増やす企業を減税するなど税制上の優遇制度
（雇用促進税制）が創設・拡充されました。
育児・介護休業法が改正されました
Ⅰ ①子育て中の短時間勤務制度及び②所定外労働（残業）の免除の義務化
（平成２２年６月３０日に施行されました。
ただし、１００人以下の中小企業は平成２４年６月３０日施行予定）
現行 ３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度・所定外労働（残業）
免除制度などから１つ選択して制度を設けることが事業主の義務
↓
改正後 ①３歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度
（１日６時間）を設けることが事業主の義務になります。
②３歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働（残業）が
免除されます。
Ⅱ 子の看護休暇制度の拡充
（企業規模にかかわらず、平成２２年６月３０日に施行されました。）
現行 病気・けがをした小学校就学前の子の看護のための休暇を労働者１人あたり
年５日取得可能
↓
改正後 休暇の取得可能日数が小学校就学前の子が１人であれば年５日、
２人以上であれば年１０日になります。
Ⅲ 父親の育児休業の取得促進
（企業規模にかかわらず、平成２２年６月３０日に施行されました。）
①パパ・ママ育休プラス（父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長）
現行 父も母も、子が１歳に達するまでの１年間育児休業を取得可能
↓
改正後 母（父）だけでなく父（母）も育児休業を取得する場合、休業可能期間が
１歳２ヶ月に達するまで（２ヶ月分は父（母）のプラス分）に延長されます。
＊父の場合、育児休業期間の上限は１年間。
母の場合、産後休業期間と育児休業期間を合わせて１年間。
②出産後８週間以内の父親の育児休業取得の促進
現行 育児休業を取得した場合、配偶者の死亡等の特別な事情がない限り、
再度の取得は不可能
↓
改正後 配偶者の出産後８週間以内の期間内に、父親が育児休業を取得した場合には、
特別な事情がなくても、再度の取得が可能となります。
③ 労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止
○労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の
労働者からの育児休業申出を拒める制度を廃止し、専業主婦（夫）家庭の夫（妻）を
含め、すべての労働者が育児休業を取得できるようになります。
Ⅳ 介護休業の新設
（平成２２年６月３０日に施行されました。
ただし、１００人以下の中小企業は平成２４年６月３０日施行予定）
○労働者が申し出ることにより、要介護状態の対象家族が１人であれば年５日、
２人以上であれば年１０日、介護休暇を取得できるようになります。
中小企業にとっても
上記の育児・介護休業法のⅡ．Ⅲについては
平成２２年６月３０日に施行されましたので、
就業規則の変更が必要となります。
労働基準法の一部が改正されました
平成２２年４月１日から施行されました。
Ⅰ 時間外労働の割増賃金率が引き上げられます
（＊中小企業については、当分の間、適用が猶予されます）
１ヶ月６０時間を超える時間外労働を行う場合・・・５０％以上
○１ヶ月６０時間を超える時間外労働については、
法定割増賃金率が、現行の２５％から５０％に引き上げられます。 （注１）
○中小企業については、割増賃金率については、施行から３年経過後に
改めて検討されます。（当分の間法定割増賃金率の引上げは猶予されます。）
（注１）割増賃金率に引上げは、時間外労働が対象です。
休日労働（３５％）、深夜労働（２５％）の割増賃金率は変更ありません。
＊猶予される中小企業とは①または②の企業です。
①資本金の額または出資の総額が
小売業 5,000万円以下
サービス業 5,000万円以下
卸売業 1億円以下
上記以外 3億円以下
または
②常時使用する労働者数が
小売業 50人以下
サービス業 100人以下
卸売業 100人以下
上記以外 300人以下
（注）事業場単位ではなく、企業（法人または個人事業主）単位で判断します。
割増賃金の支払に代えた有給の休暇の仕組みが導入されます
＊運用するかは当事者の自由です。
ただし、管理が複雑になるのであまりお薦めはいたしません。
○事業場で労使協定を締結すれば、１ヶ月に６０時間を越える時間外労働
を行った労働者に対して、改正法による引上げ分
（２５％から５０％に引上げた差の２５％分）の割増賃金の支払に代えて、
有給の休暇を付与することができます。
○労働者がこの有給休暇を取得した場合でも、現行の２５％の割増賃金
の支払は必要です。労働者が実際に有給休暇を取得しなかった場合には、
５０％の割増賃金の支払が必要です。
Ⅱ 割増賃金引上げなどの努力義務が労使に課されます
（企業規模にかかわらず、適用されます）
限度時間（１ヶ月に４５時間）を超える時間外労働を行う場合・・・
２５％を超える率
○『時間外労働の限度基準』により、１ヶ月に４５時間を超えて時間外労働を行う場合
には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要が
ありますが、 新たに、
① 特別条項付きの時間外労働協定では、月４５時間を超える時間外労働
に対する割増賃金率も定めること
② ①の率は法定割増賃金率（２５％）を超える率とするように努めること
③ 月４５時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること
が必要になります。
Ⅲ 年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります
（企業規模にかかわらず、適用できます。＊運用するかは当事者の自由です。
ただし、管理が複雑になるのであまりお薦めはいたしません。）
○現行では、年次有給休暇は日単位で取得することとされていますが、
事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として
時間単位で取得できるようになります。
○年次有給休暇を日単位もしくは時間単位で取得するかは、
労働者が自由に選択することができます。
